一、VUCA时代的困境

1、企业比以往更需要团队协作

2、00后希望获得更多的训导和反馈，更渴望得到上司的赏识。

3、00后他们跳槽的频率也更高，有更多的不稳定性

4、加快的变革速度

加快培训速度，而且还要帮助员工在更短的时间内了解他们在团队中所扮演的角色。

5、未来远程办公的大趋势

6、跨职能冲突

团队成员来自各个水火不容的职能部门，他们不愿为其他团队提供支持、小看其他团队面临的挑战、轻视其他团队完成的重要任务。

二、知识梳理

基于团队的更高的质量和更快的问题解决速度

团队协作会激发更大的创造力。这样一来，它们就会以更快的速度给客户带去具有创新性的产品和服务。

优秀领导的5个应对策略

1. 策略1：代际管理让不同时代的员工融洽相处

   1. 自主权对婴儿潮一代和X一代的工作者来说是一个强有力的激励因素，但对千禧一代的员工来说，它却是排名倒数的激励因素之一。

   2. 了解00后的激励模型：关怀、赞扬

   3. 年轻一代的员工希望他们的经理多扮演顾问和指导者的角色，多分享工作经验

2. 策略2：任务管理让合适的人做合适的事

   1. 专注职业发展对留住员工、保持其敬业度来说是一种成本相对较低的方式，也是经理人较容易掌控的事情。

   2. 确定相关工作职责，那么他们的忠诚度、创造性，乃至最终的生产效率都会大幅提升。

   3. 通过打造定制化的职业路径，给员工多增加一些工作动力，并让他们在工作中少受一些挫折。这样一来，你就更有可能吸引和留住人才。

   4. 关于工作雕塑，一个简单而又深刻的道理是，当工作可以让人们做更多与其动机相符的事情时，他们就会更快乐，也会将更多精力投入工作中。

   5. 人们需要更多的定期反馈和指导——尤其是那些年轻员工，他们不愿为了解自己的优点或需要改进的地方而等上一年的时间。

   6. 这样的会谈，时间没有必要过长。大多数经理人将时间设在15～30分钟，具体时长取决于员工的需要。

   7. 每周与直接下属进行一次这样的愿望谈话，可以大幅降低员工流失率。

   8. 愿望谈话并不是为了考察员工的日常绩效与目标达成情况。它聚焦的是职业发展，你可以据此定期了解员工在学习和成长方面的目标，并帮助他们取得进步。之所以称为“愿望谈话”（或其他类似名称），是因为它有助于员工进一步认识到，谈话的目的不是为了对他们进行微观管理，也不是批评他们的日常行为，而是跳出日常工作的窠臼，与他们一起眺望未来。或者更进一步，帮助他们设计个人发展路径。

   9. 最开始召开这样的会议时，要让员工知道你会采用一种平衡、兼顾的方法：既要照顾他们的职业发展，又要照顾团队和组织的需要。经理人还必须要强调，在员工的职业发展过程中，虽然他们会积极参与，但对于个人的成长或职业规划，最终还要由员工自己负责。

   10. 作为经理，要致力于帮助员工寻找合适的培训机会，分派有助于他们个人发展的工作任务，并帮助他们建立组织内的人脉关系，扩大人际网络。

   11. 但无论一名员工的脸皮有多薄或多厚，在给出不好听的反馈时，经理还是要多站在员工的角度考虑。你可以简单地说一些鼓励性的话以帮助缓和紧张的气氛，比如“我知道我这样说可能会让你感到受挫，对吗？”更重要的，经理要通过发问，鼓励员工成为解决问题的参与者，比如“你在这方面有什么想法？”

3. 策略3：效率管理让新员工更快、更聪明地工作

   1. 团队构成的易变动性和人员流动的快速性要求经理人在更短的时间内让新的团队成员的工作达到最佳生产率

4. 策略4：创新管理让员工安心地畅所欲言

   1. 自在地表达个人观点

   2. 在一个快速变化的团队中，创造这样的氛围对问题的有效解决和创新思维的培养起着至关重要的作用

   3. 团队中至少有一名成员会经常对各种假定和方法发起挑战，并由此带来显著的回报

5. 策略5：目标管理围绕客户协同合作

   1. 任何经理人都要抽出时间了解如何与其他职能部门更好地协同工作。

   2. 围绕客户这个中心展开。以此为根本，地盘意识会消弭，而意图则会变得更加清晰。

三、思考和感想

1. 更具创新性团队的前提：

   1. 团队成员会大胆分享自己的建议

2. 如何让团队成员从心理上产生一种安全感：

   1. 让他们感觉被重视、有回报，这样能给予他们一种高标准的感觉，会让他们产生更多的动力

3. 如何提升软技能？

4. 帮助团队成员发展的责任和关爱团队成员的责任

5. 员工的战斗力 = 个人能力 * 工作意愿

6. 团队战斗力 = 员工战斗力 * 协作能力

7. 基于个人的定制化管理

   1. 解决团队成员在日常工作中的热情问题【提升意愿】

   2. 评估每一个人的工作绩效【提升能力】

8. 饼不宜过大，也不宜过小：太大了是没有激励效果，比如为忠：如果你能顺利完成LTC项目，明年就给你薪资翻倍。要注意和员工有切实的联系。而且只有言行一致，保持承诺一致性，才能赢得团队的信任。饼也不能太小，子超，如果ces的这个case能闭环，我算你厉害。

9. 设计团队成员的人物画像，包括他们的专业优势、发展机会、个人动机等，这样可以达成最佳效果。我不仅可以了解他们的职业目标，而且也能了解他们的生活目标。通过这种分析，我就可以打造具有互补性的、能相互驱动的团队

10. 人们未必就擅长他们喜欢做的事情。因此，这就需要考虑两点：一是员工喜欢做这件事，二是员工擅长做这件事

四、实践和效果（结合案例和工作内容进行问题分析）

1. 激励模型设计

   1. 根据与团队成员的沟通，了解到他们的价值观、职业目标以及他们对团队成功的理解来去设计设计团队激励模型

   2. 让团队成员自己

   3. 

2. 工作雕塑法

3. 红蓝对抗

   1. 既要保证团队成员的辩论不致升级为争吵和陷害，又要保证他们拥有大致相同的申辩机会

4. 前端团队如何更好的与其他职能部门协同工作

5. 团队成员沟通

   1. 你想谈点什么

   2. 列出工作中你最想做的事情。

   3. 为什么这些事情会让你充满活力？

   4. 列出工作中让你感到受挫的事情。

   5. 为什么这些事情会打击你的积极性？

   6. 假设你在职业生涯中有3个愿望，那么它们分别是什么？

   7. 你觉得今天有哪些地方是对你不公的吗？我有没有说过让你觉得自己不受重视的话？如果员工的答案是肯定的，那么你就有了一个机会，可以将问题扼杀在萌芽之中。

   8. 不要以消极的方式结束谈话。员工可能还会记得你在之前的谈话中给出的建设性的批评意见——毕竟，这是人的本性。但如果你以一种积极的方式结束会谈，那么效果可能会更好。

   9. 跟进。尽快写一封邮件，列出所讨论的问题、所做出的决定，以及任何你要求他们加以考虑的建设性意见和建议。你也可以在附件中添加更新后的个人发展计划。邮件内容要简洁，要传递积极的能量。

五、改进措施和行动计划

1. 设计头脑风暴会议，引导员工提出创新点（工具本身并不会提升团队管理的质量，如何引导是关键）

2. 激励模型

3. 每年1~2次越级谈话，年初进行过一次，待改进：

   1. 重点在职业发展，而不是日常工作安排

   2. 给予更多的鼓励、更多的想法和对公司发展的整体描述

   3. 会见该员工前，从你的经理那里获取一些反馈

   4. 用以引导谈话，确保他们畅所欲言：谈谈到目前为止你在公司在过去一年里，有什么经历使你实现了成长和进步？讲一讲每天的工作中让你愉悦的一两件事